Más allá de planteamientos estandarizados, el contexto exige la realización de acciones de desarrollo (Formación; Coaching ; Mentoring) diseñadas a medida de cada equipo. Las acciones de desarrollo deben tener en cuenta a cada persona, el contexto operativo en el que trabaja y los valores y la cultura en que se desarrolla el trabajo en equipo.

Contextualización y Personalización

La formación más adecuada para la puesta en forma de equipos será aquella que mejor aproxime a sus miembros a situaciones contextualizadas “cuasi-reales” mediante casos, simulaciones, dinámicas in-outdoor…etc., sin olvidar naturalmente la personalización (Análisis de puntos fuertes y débiles de cada persona. Gaps: Donde esta y donde puede llegar) y el tratamiento de actitudes mediante una metodología eficaz.

Acciones de desarrollo descontextualizadas, alcanzan buenas intenciones y un efecto placebo durante la primera semana, en el mejor de los casos que el contexto se encarga de borrar.

Formadores y Coach deben ser expertos en el medio en que se desarrolla el trabajo y en la evaluación de incidentes críticos de personas y grupos observados en interacción con el contexto sobre:

(1) La comunicación y la participación; (2) La toma de decisiones; (3) Los conflictos; (4) Las funciones de liderazgo; (5) Las metas y funciones; (6) Las normas del grupo; (7) La solución de problemas, (8) El clima o ambiente del grupo.

Criterios Operativos establecer:

  • Como establecer las tareas del grupo y establecer objetivos.
  • Como establecer la comunicación interna.
  • Como soluciones problemas y tomar decisiones.
  • Como solucionar conflictos.
  • Qué modelo de liderazgo implementar liderazgo.
  • Como promover y premiar la creatividad y el compromiso.

10 Acciones de desarrollo para la forma de equipos

1. Acciones de Desarrollo de equipos sobre la tarea grupal y establecer objetivos permite a los miembros del equipo compartir modelos mentales, y de ahí derivan notables mejoras en los desempeños grupales.

  • a. Planificar y coordinar las tareas grupales, exige el aprendizaje en equipo para planificar de forma adecuada como se va a repartir el trabajo, cuándo se va a hacer, en que plazo… etc.
  • b. Establecer objetivos grupales puede parecer sencillo, pero no lo es, pues requieren ser aceptados por todos y necesitan un eficaz proceso de entrenamiento.

2. Acciones de Desarrollo sobre la comunicación interna que se establece en el equipo supone desarrollar:

  • a. Estilos de comunicación interpersonal que respeten la diversidad motivacional a la hora de comunicarse y sean aceptados por todos.
  • b. Desarrollar capacidades de escucha
  • c. Tomar conciencia sobre los efectos de la comunicación no verbal, para mejorar la comunicación tanto en el plano emocional como en el cognitivo.
  • d. Atenuar las barreras internas que dificultan la comunicación… etc.

3. Acciones de Desarrollo en la resolución de problemas en el equipo, permitirá de forma conjunta resolver situaciones difíciles, mediante la apertura de nuevos canales de comunicación, que puedan dar respuesta a problemas inesperados.

4. Acciones de Desarrollo sobre la resolución de conflictos en el equipo, para atenuarlos en un primer momento, evitando una espiral destructiva. Su superación, mejorara el funcionamiento del grupo tras el aprendizaje experiencial que el conflicto proporciona. En este sentido resulta imprescindible alcanzar una interdependencia cooperativa entre los miembros del equipo, para la consecución de los objetivos grupales.

5. Acciones de Desarrollo para Implementar un modelo de liderazgo en el equipo para conseguir desarrollar cooperativos que ayuden al grupo y contribuyan a mantener relaciones efectivas, en línea con el rumbo estratégico y la consecución de las metas.

6. Acciones de Desarrollo de la creatividad es un requisito imprescindible para resolver problemas con una actitud proactiva y generar ideas que aporten valor a la empresa.

7. Motivación colectiva.

La puesta en forma de equipos requiere de una gran motivación colectiva, puesto que cada equipo, debe adoptar voluntariamente comportamientos que vayan más allá del desempeño del rol funcional implicándose en una obra colectiva. Por ello, quienes tengan un desempeño deficiente en tareas regulares, difícilmente podrán ayudar a otras, bien sea por falta de competencia o por falta de la credibilidad necesaria para que sus sugerencias sean tenidas en consideración.

8. Ética y Conciencia profesional

Es imprescindible poner en valor por parte de la empresa la ética del trabajo, el trabajo bien hecho y el esfuerzo. El trabajo en equipo lo requiere, pues el dinero no paga el esfuerzo extra: nunca parecerá suficiente cantidad en empresas y lideres que tienen como único valor ganar dinero.

9. Autodesarrollo Profesional

Las personas que se esfuerzan en mantener sus competencias en su área de pericia, hacen con ello gala de importantes aspectos motivacionales y pueden constituir recursos estratégicos para sus equipos y empresa, máxime en un contexto como el actual de inestabilidad y fuerte competencia.

10. Desarrollo de Actitudes

  • Ayuda a otros. Pensar en los demás antes de actuar
  • Tolerancia para acentuar lo positivo antes que lo negativo y proponer soluciones
  • Adhesión al cambio y la mejora continua
  • Participación en la vida diaria de la compañía
  • Lealtad organizacional en defensa de la compañía cuando sea preciso,
  • Orientación al cliente dando un servicio ejemplar, cortés y eficiente.

En resumen la tarea de poner en forma equipos es compleja, estimulante y retadora. De esta tarea depende el rendimiento de la fuerza laboral y por tanto la consecución de los objetivos empresariales. Como resultado de su puesta en forma se conseguirán equipos implicados, con iniciativa, comprometidos a dar lo mejor de ellos mismos, como respuesta adaptativa a las demandas del medio.

Urge pues, tener equipos en perfecta forma. Solo así será posible aspirar al éxito. Equipos comprometidos para remar con fuerza en la dirección adecuada, capaces de superar las crecientes dificultades del entorno en constante evolución.

 

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