Astra Consultores

 

Para cada necesidad, un enfoque de valor y una solución integrada.

Nosotros

 

Formamos una estructura  colaborativa,  basada en el valor añadido que aporta cada uno de los miembros que se dedican a satisfacer las necesidades operativas de grandes empresas y pymes.

Alineamos  dentro de la estratégia  de cada empresa a las Personas , los Modelos de Negocio, la Comunicación interna – externa y la Tecnología informática, ayudándoles a conseguir sus objetivos.

Somos más de 21  Profesionales y un numeroso grupo de Colaboradores, procedentes de distintos ámbitos de conocimiento y experiencia,  comprometidos en  desarrollar soluciones integradas, a medida de las necesidades de nuestros  clientes…

 

 

 

 

 

 

 

     Consultoría: Para cada necesidad un enfoque de valor y una solución integrada

 

 

 Executive Search & Selection: Con el “Talento que conduce al éxito”

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

    Desarrollo de personas: Desarrollamos  capacidades humanas, para ser más , creativos, productivos y flexibles capaces de adaptarse a los cambios  llevando una más vida larga y saludable.

 

 

Oficinas

 

 

 

Clientes

 

Acompañamos a la estratégia de cada empresa ayudándoles a  integrar la gestión comercial, de recursos humanos y de las tecnologías informáticas 

Nuestro mayor agradecimiento a todos nuestros clientes durante estos últimos 25 años. Algunos de ellos son:

 

Top 10 Competencias

 

 

En Astra Skilss hemos desarrollado un Programa Flexible que integra las Top 10 Competencias. La resolución de problemas complejos  nos permite diferenciarnos y emerger en el mercado de una forma disruptiva y altamente competitiva.

Si organizaciones ante la incertidumbre se refugian en intentar solucionar problemas complejos con soluciones conocidas  que han perdido su valor estratégico no llegaran al destino programado.

Las barreras psicológicas que impiden desprenderse de lo viejo en busqueda de  lo que estrategica y tácticamente funcione proceden fundamentalmente de dos obstáculos:

  • La fusión con soluciones que ya no funcionan como debieran y actaun como vendas que les impiden ver otros caminos.
  • La evitación de emprender nuevas soluciones, por miedo a cuestionarse un cambio de sus paradigmas con el que se identifican, sintiendo el exito como un  fracaso a sus postulados que han convertido en dogmas de fe.

 

En este contexto la gestión de personal  se volverá más exigente, pegada a la realidad o contexto,  rápida, vinculada al negocio y flexible  para gestionar una cultura abierta al cambio y la innovación.

Solo personas con una alta flexibilidad cognitiva podrán  obtener un alto desempeño en  la solución de problemas

En contextos disruptivos de incertidumbre y cambio, la flexibilidad psicológica, ocupara el centro de la adaptación evolutiva que facilitara: La coordinación entre personas y equipos; La capacidad de negociación;  La toma de decisiones en incertidumbre; El pensamiento crítico y resto de habilidades  que cita como más importantes el foro económico mundial.

En  Astra  integramos en nuestros diseños,  con  los nuevos avances de las ciencias conductuales, contextuales y evolutivas, unidos a marcos de desarrollo que conectan contenidos altamente relevantes, y son facilitados por Formadores-Coach-Mentores, con una alta polivalencia. y capacitación.

 

 

Partiendo de las necesidades de las organizaciones y de las personas:

  • Facilitamos asimilar nuevos conocimientos para hacer cosas de manera diferente
  • Abordamos cada reto de aprendizaje con los mejores recursos disponible
  • Desarrollamos actitudes que facilitan la puesta en práctica de nuevas habilidades

El proceso de transformación digital requiere que en la mayor parte de los puestos los trabajadores tengan las habilidades digitales y comportamientos necesarios para trabajar en esta era. El Foro Económico Mundial señala que para el año 2022 al menos de 54% de los empleados requerirán estudios en un campo diferente al que desempeñan hoy en día (reskilling) y una mejora de sus habilidades actuales (upskilling)

Abordamos cada reto de aprendizaje con los mejores recursos disponibles tecnológicos y  metodológicos para afrontar los retos que demanda el nuevo entorno laboral para desarrollar dos tipos de capacidades diferentes:

  • Utilizar y aplicar el conocimiento tecnológico
  • Saber actuar eficazmente en un entorno digital trabajando de forma colaborativa y flexible adatándose a situaciones que cambian permanentemente.

Ayudamos a las personas a conocerse mejor y a que ellos mismos identifiquen las maneras de aprender que mejor encajan con su estilo. Se puede aprender con otras personas de forma presencial o virtual con acciones formales o informales, depende del estilo de cada persona.

Abordamos cada reto de aprendizaje con los mejores recursos tecnológicos y metodológicos disponibles.

Proporcionamos habilidades de liderazgo mediante vídeos de conferencias, gurús, lecturas, fomentando  el desarrollo a través del auto-aprendizaje,

Trabajamos para facilitar las actitudes que posibilitan la puesta en práctica de nuevas habilidades mediante sesiones de formación presencial y coaching

Como consultores tecnólogicos y de las capacidades humanas, desde astra consultores y el Grupo AMP les alludamos a responder  estas y otra preguntas facilitando el desarrollo de nuevos conocimientos y habilidades…

  • ¿Que deben aprender los profesionales en esta era?
  • ¿Los profesionales tienen las habilidades necesarias para trabajar en esta era?
  • ¿Saben cómo ayudarles a desarrollar nuevas habilidades?
  • ¿Cómo hacen las personas para aprender con la rapidez que el entorno profesional exige?
  • ¿Han identificado los colectivos clave en los que es necesario reciclar o actualizar conocimientos y desarrollar nuevas habilidades?.
  • ¿Estan preparados para ayudar a las personas a desarrollar las habilidades que el mercado necesita?

Llámenos

T: +34 91 237 42 41 (Madrid).    T + 34 932374241 ( Barcelona)   M + 34 662957272  

Grupo AMP

Feedback

Feedback en la Evaluación Continua del Desempeño

¡ Nos Entienden?  ¿Nos pueden Entender?

Lo primero que deberemos preguntarnos es si nos entienden,  cuando damos feedbak en general. Lo segundo que debemos preguntarnos cuando damos feedbak negativo, es si nos pueden entender.

La retroalimentación negativa, si se entrega de manera adecuada, es efectiva para mejorar el desempeño siempre que las actitudes y la predisposición a recibirlo lo permitan. El feedbak  se debe focalizar  el datos y hechos  objetivos vinculados al rendimiento, y no en la persona, aunque siendo la persona quien lo recibe,  debernos conocerla para valoras los aspecto cualitativos  como el lenguaje no verbal que utilizamos y reglas que permite su aceptación y comprensión.  El objetivo principal será   servir  de  ayuda a la  mejora continua sin mermar su motivación.

Feedbak efectivo

Un feedbak efectivo se va basa en informaciones específicas, descriptivas, prácticas y realizadas en el entorno oportuno y responde a  preguntas que ponen el foco en lo importante:.

  • Objetivos parciales, Metas a alcanzar y Valores o conductas y acciones ajustadas a  los procedimientos y buenas prácticas de la  organización . ¿Dónde voy?: ¿Cuáles son los objetivos? ¿Qué quiero lograr? ¿ Como lógralo?.
  • Realizar un seguimientos del los planes acordados. ¿Cómo voy?: ¿Qué progresos se están haciendo hacia la meta?: ¿Qué actividades debo llevar a cabo para progresar?

Los líderes dan una retroalimentación más positiva que negativa, se los percibe como líderes más efectivos de forma que debernos dar feedbak negativo entre dos lonchas de feedbak positivo como mínimos aunque la proporción ideal debería ser incluso mayor de 4 a 1. Ser un cazador de aspectos positivos a reforzar es esencial para la gerencia.

Incidentes críticos en las distintas etapas de una entrevista de evaluación formal o informal

Tratando los incidentes críticos,  que surgen durante las distintas etapas de la evaluación continua del desempeño, lograremos:

  • Servir de  ayuda a la  mejora continua y la solución de problemas,  incrementando la  motivación y  el desempeño de las personas.
  • Incrementar el sentimiento de pertenencia y compromiso
  • Contribuir a que los comportamientos negativos puedan ser corregidos
  • Reforzar comportamientos ya actitudes positivas
  • Generar una relación donde la confianza sea relevante y la comunicación bidireccional entre ambos eficaz.

Astra  consultores asesora desde hace mas de 20 años, como llevar a buen término,  las  evaluaciones  del desempeño tanto formales como informales  para multinacionales, medianas empresas y pymes.

Nuestras acciones de formación,  ponen en juego las habilidades  a implementar, en las principales  situaciones e incidentes críticos,  que se surgen durante la evaluación.  Estos Incidentes críticos,   describen las conductas apropiadas e inapropiadas de evaluador en cada etapa de la entrevista de evaluación del desempeño.

Nuestro trabajo consiste es proporcionar a las asistentes experiencias,  incidentes críticos y recursos que les permitan:

  • Establecer el Foco de la entrevista,   pues solo  cambiamos el rendimiento cambiando el enfoque  para lo cual también trabajamos a la apertura del trabajador a la experiencia sin perjuicios.  Aquí deberemos tener en cuenta que el que mucho abarca poco aprieta
  • Desarrollar una Disposición Positiva: Nos permite estar presente para no enredarse con eventos internos y tendencias de conducta que frenan la toma de decisiones y la acción deseada.
  • Ponerse en movimiento: Determinación y Compromiso para hacer lo que hay que hacer, lo que más importa en cada momento.

Ver Programa Evaluación del Desempeño 

Tel. 914341129.                                                         licabal@astraconsultores.es

 

 

Curso Fortaleza y Flexibilidad Mental

¿Cuál es el coste de la falta de control sobre nuestros estados mentales y emocionales en términos económicos como de tiempo, productividad, salud y energía?

Incalculables si solo pensamos en la incidencia de la ansiedad y la depresión en nuestra sociedad, en la toma de decisiones y la capacidad de la sociedad para generar lideres verdaderos capaces de escuchar e influenciar en la gente. Hay seis procesos que se retroalimentan entre para desarrollar la fortaleza mental y la flexibilidad Cognitiva. Estos procesos están avalado científicamente mediante estudios publicados en revista científicas de alto impacto y son reconocidos por la como procedimientos basados en evidencias científicas (NREPP) por la administración de Estados Unidos

Objetivos del Curso Fortaleza y Flexibilidad Mental

Objetivo global del curso : Controlar los estados mentales y emocionales para incrementar la productividad en tanto en términos económicos como de tiempo, productividad, liderazgo, salud y energía.

Objetivos Específicos

Trabajar con los factores que inciden en la Flexibilidad y Fortaleza Psicológica de las personas y dotarles de herramientas para que la desarrollen en su vida profesional y personal.

Mejorar el rendimiento en el trabajo, haciendo en cada momento lo que se tiene que hacer sin que las dificultades nos derroten actuando con energía en la dirección que más importa dando lo mejor de cada uno.

Conseguir las principales virtudes de las personas que tiene una elevada Fortaleza Mental:

  • Mantener el foco. Hacer lo que se tiene que hacer en cada momento haciendo frente a eventos externos e internos (cognitivos) que frenan la acción
  • La Disposición frente a las dificultades
  • La Acción: Ponerse en movimiento con la Energía que proporciona luchar por lo que más nos importa en la dirección adecuada

 

Programa Fortaleza y Flexibilidad Mental

 

¿Cuál es el coste de la falta de control sobre nuestros estados mentales y emocionales en términos económicos como de tiempo, productividad, salud y energía?

Incalculables si solo pensamos en la  incidencia de la ansiedad y la depresión en nuestra sociedad, en la toma de decisiones y la capacidad de la sociedad para generar lideres verdaderos capaces de  escuchar e  influenciar  en la gente. Hay seis procesos que se retroalimentan entre  para desarrollar la fortaleza mental y la flexibilidad Cognitiva. Estos procesos están avalado científicamente mediante estudios publicados en revista científicas de alto impacto y son reconocidos por la  como procedimientos basados en evidencias científicas (NREPP) por la administración de Estados Unidos

 

 

Objetivo global del curso  : Controlar los estados mentales y emocionales para incrementar la productividad en tanto en términos económicos como de tiempo, productividad,  liderazgo, salud y energía.

 

 

 

Objetivos  Específicos

Trabajar con los factores que inciden en  la Flexibilidad y Fortaleza Psicológica de las personas y dotarles de herramientas para que la desarrollen en su vida profesional y personal.

Mejorar el rendimiento en el trabajo, haciendo en cada momento lo que se tiene que hacer sin que las dificultades nos derroten actuando con energía en la dirección que más importa dando lo mejor de cada uno.

Conseguir las principales virtudes  de las personas que tiene una elevada Fortaleza Mental:

  • Mantener el foco. Hacer lo que se tiene que hacer en cada momento haciendo frente a eventos externos e internos (cognitivos) que frenan la acción.
  • La Disposición  frente a las dificultades.
  • La Acción: Ponerse en movimiento con  la  Energía que proporciona luchar por lo que más nos importa en la dirección adecuada.

Programa Fortaleza  y Flexibilidad Mental

 

 

10 Acciones de desarrollo para la puesta en forma de equipos.

Más allá de planteamientos estandarizados, el contexto exige la realización de acciones de desarrollo (Formación; Coaching ; Mentoring) diseñadas a medida de cada equipo. Las acciones de desarrollo deben tener en cuenta a cada persona, el contexto operativo en el que trabaja y los valores y la cultura en que se desarrolla el trabajo en equipo.

Contextualización y Personalización

La formación más adecuada para la puesta en forma de equipos será aquella que mejor aproxime a sus miembros a situaciones contextualizadas “cuasi-reales” mediante casos, simulaciones, dinámicas in-outdoor…etc., sin olvidar naturalmente la personalización (Análisis de puntos fuertes y débiles de cada persona. Gaps: Donde esta y donde puede llegar) y el tratamiento de actitudes mediante una metodología eficaz.

Acciones de desarrollo descontextualizadas, alcanzan buenas intenciones y un efecto placebo durante la primera semana, en el mejor de los casos que el contexto se encarga de borrar. 

Formadores y Coach deben ser expertos en el medio en que se desarrolla el trabajo y en la evaluación de incidentes críticos de personas y grupos observados en interacción con el contexto sobre:

(1) La comunicación y la participación; (2) La toma de decisiones; (3) Los conflictos; (4) Las funciones de liderazgo; (5) Las metas y funciones; (6) Las normas del grupo; (7) La solución de problemas, (8) El clima o ambiente del grupo.

Criterios Operativos establecer:

  • Como establecer las tareas del grupo y establecer objetivos.
  • Como establecer la comunicación interna.
  • Como soluciones problemas y tomar decisiones.
  • Como solucionar conflictos.
  • Qué modelo de liderazgo implementar liderazgo.
  • Como promover y premiar la creatividad y el compromiso.

10 Acciones de desarrollo para la forma de equipos

1. Acciones de Desarrollo de equipos sobre la tarea grupal y establecer objetivos permite a los miembros del equipo compartir modelos mentales, y de ahí derivan notables mejoras en los desempeños grupales.

  • a. Planificar y coordinar las tareas grupales, exige el aprendizaje en equipo para planificar de forma adecuada como se va a repartir el trabajo, cuándo se va a hacer, en que plazo… etc.
  • b. Establecer objetivos grupales puede parecer sencillo, pero no lo es, pues requieren ser aceptados por todos y necesitan un eficaz proceso de entrenamiento.

2. Acciones de Desarrollo sobre la comunicación interna que se establece en el equipo supone desarrollar:

  • a. Estilos de comunicación interpersonal que respeten la diversidad motivacional a la hora de comunicarse y sean aceptados por todos.
  • b. Desarrollar capacidades de escucha
  • c. Tomar conciencia sobre los efectos de la comunicación no verbal, para mejorar la comunicación tanto en el plano emocional como en el cognitivo.
  • d. Atenuar las barreras internas que dificultan la comunicación… etc.

3. Acciones de Desarrollo en la resolución de problemas en el equipo, permitirá de forma conjunta resolver situaciones difíciles, mediante la apertura de nuevos canales de comunicación, que puedan dar respuesta a problemas inesperados.

4. Acciones de Desarrollo sobre la resolución de conflictos en el equipo, para atenuarlos en un primer momento, evitando una espiral destructiva. Su superación, mejorara el funcionamiento del grupo tras el aprendizaje experiencial que el conflicto proporciona. En este sentido resulta imprescindible alcanzar una interdependencia cooperativa entre los miembros del equipo, para la consecución de los objetivos grupales.

5. Acciones de Desarrollo para Implementar un modelo de liderazgo en el equipo para conseguir desarrollar cooperativos que ayuden al grupo y contribuyan a mantener relaciones efectivas, en línea con el rumbo estratégico y la consecución de las metas.

6. Acciones de Desarrollo de la creatividad es un requisito imprescindible para resolver problemas con una actitud proactiva y generar ideas que aporten valor a la empresa.

7. Motivación colectiva.

La puesta en forma de equipos requiere de una gran motivación colectiva, puesto que cada equipo, debe adoptar voluntariamente comportamientos que vayan más allá del desempeño del rol funcional implicándose en una obra colectiva. Por ello, quienes tengan un desempeño deficiente en tareas regulares, difícilmente podrán ayudar a otras, bien sea por falta de competencia o por falta de la credibilidad necesaria para que sus sugerencias sean tenidas en consideración.

8. Ética y Conciencia profesional

Es imprescindible poner en valor por parte de la empresa la ética del trabajo, el trabajo bien hecho y el esfuerzo. El trabajo en equipo lo requiere, pues el dinero no paga el esfuerzo extra: nunca parecerá suficiente cantidad en empresas y lideres que tienen como único valor ganar dinero.

9. Autodesarrollo Profesional

Las personas que se esfuerzan en mantener sus competencias en su área de pericia, hacen con ello gala de importantes aspectos motivacionales y pueden constituir recursos estratégicos para sus equipos y empresa, máxime en un contexto como el actual de inestabilidad y fuerte competencia.

10. Desarrollo de Actitudes

  • Ayuda a otros. Pensar en los demás antes de actuar
  • Tolerancia para acentuar lo positivo antes que lo negativo y proponer soluciones
  • Adhesión al cambio y la mejora continua
  • Participación en la vida diaria de la compañía
  • Lealtad organizacional en defensa de la compañía cuando sea preciso,
  • Orientación al cliente dando un servicio ejemplar, cortés y eficiente.

En resumen la tarea de poner en forma equipos es compleja, estimulante y retadora. De esta tarea depende el rendimiento de la fuerza laboral y por tanto la consecución de los objetivos empresariales. Como resultado de su puesta en forma se conseguirán equipos implicados, con iniciativa, comprometidos a dar lo mejor de ellos mismos, como respuesta adaptativa a las demandas del medio.

Urge pues, tener equipos en perfecta forma. Solo así será posible aspirar al éxito. Equipos comprometidos para remar con fuerza en la dirección adecuada, capaces de superar las crecientes dificultades del entorno en constante evolución.

 

Talento y Alto Desempeño

La ejecución eficaz de la estrategia termina siendo, en última instancia, una cuestión del talento de las personas de la empresa y de sus clientes.

Los mercados están aumentando exponencialmente la complejidad, el riesgo y la incertidumbre de hacer negocios. En consecuencia, las empresas que tratan de conseguir un alto rendimiento deben adoptar decisiones audaces. Decisiones que se deben anticipar al cambio y frecuentemente basadas en una información incierta. Así en e esta situación, la calidad y exhaustividad de la información disponible para adoptar decisiones y la capacidad para reflexionar sobre las consecuencias de las opciones existentes marcan la calidad de la estrategia.  El riesgo se incrementa si una vez decididas las estrategias, son frenadas o adulteradas en su ejecución.

La ejecución eficaz de la estrategia termina siendo, en última instancia, una cuestión del talento de las personas de la empresa y de sus clientes. Es sobre estos aspectos donde Astra consultores puede aportar unos granitos de valor a sus clientes.

La estrategia es todo lo buena que sean los profesionales encargados de hacerla realidad.  La tarea de encontrar y gestionar el talento es cada vez más compleja y  en ocasiones contradictoria. Las canteras de talento que llegamos a conocer en el pasado se están agotando, mientras se abren rápidamente otras nuevas.

Estas tendencias crean importantes desafíos para los directivos y los líderes de las organizaciones, tanto grandes como pequeñas. El talento escasea localmente,  hay menos jóvenes en la plantilla y muchos trabajadores expertos no responden a la creciente demanda de nuevas capacidades. Por otra parte las presiones demográficas y la formación insuficiente, se suman a las dificultades de encontrar Talento en contextos competitivos.

Los contexto competitivos, se mueven en el confuso mundo de la información. Requieren de nuevos métodos de trabajo y el establecimiento de nuevas relaciones, que incrementen el compromiso del talento.

Gestionar en épocas de incertidumbre exige una autovaloración sincera y la capacidad de operar eficazmente en un entorno de cambio constante. Las empresas que sean adaptables y que puedan ejecutar el cambio rápidamente, tendrán muchas más probabilidades de alcanzar un alto rendimiento siempre que cuenten con:

 

  • Líderes que puedan establecer un rumbo firme, inspirar a la plantilla y mantener la atención de los profesionales, centrada en los objetivos de la empresa durante períodos de incertidumbre.

 

  • Lideres que traten de anticiparse al cambio desde posiciones de fortaleza

 

  •  Lideres Orientados a la productividad real. Enfocados en lo importante. Sin mostrar indecisión para dar las instrucciones adecuadas, de la forma pertinente, que genere inspiración y compromiso.

 

  • Lideres atentos al contexto, para aceptándolo intentar superar las barreras internas y externas, que frenan la creatividad, la materialización de ideas y la superación rápida de las derrotas.

 

Las estrategias más cuidadosamente elaboradas, quedarán en nada si no desarrollamos en la empresa un liderazgo inspirador, enfocado  en  lo importante capaz de atraer, desarrollar y comprometer el Talento.

En Astra facilitamos: 

La atracción del Talento que conduce al éxito, mediante un profundo conocimiento de los mercados en los que operan nuestros clientes ( Astra Selection “ 18 años atrayendo “El talento que conduce al éxito” de nuestros clientes).

El compromiso del talento ofreciendo recursos de Formación continua, Coaching y Mentoring que faciliten un Feedback eficaz sobre su rendimiento y el desarrollo de la carrera profesional.

El desarrollo de una cultura de participación para mantener una relación sólida entre los empleados y los responsables inmediatos, como uno de los principales inductores del compromiso de los profesionales.

El desarrollo de líderes y modelos de liderazgo eficaces para desarrollar un  compromiso fuerte del Talento contratado y desarrollado.

Las herramientas de comunicación y tecnológicas punteras, desarrolladas junto con socios internacionales, por consultores sénior de recursos humanos, comerciales e informáticos.

 

 

Management: Lo viejo, lo nuevo y lo necesario

La postverdad, el conformismo y la uniformización seudocientífica que deforma los datos de la realidad para que se adapten a la hipótesis previa.  Es el  mundo que fomentan los lideres  mediocres que gobiernan y capan a aquello que sobresalen o atenúan su brillo. El miedo es su  gasolina  y  el poder  su Core Business o competencia esencial. La vieja y la nueva economia. ¿Avanzar o retroceder?

Management: Lo viejo, lo nuevo y lo necesario

Lo viejo

Gestionan  el talento, con miedo al distinto, al proactivo y al  cambio. Aman su status quo y su zona de confort,  la cual intentan sistemáticamente ensanchar  rodeándose de perfiles a su medida. Gente de menor talla que la suya, sumisos  que dan brillo a su  visión. Algunos de esto lideres terminan por creerse lo que les dice el espejo maravilloso que se han creado  pues el manipulador termina auto manipulándose.   Algunos de estos directivos acaban en el lecho del médico, psicólogo o psiquiatra con trastornos narcisistas, colesterol, problemas cardiovasculares e ictus, trastornos en la función hepática, normalmente debidas al exceso de comida y/o consumo de alcohol, Trastornos depresivos y ansiedad…etc.

En sus entornos se genera un clima laboral de tensión y estrés en general  pues imponen su visión personal  e intereses particulares, frente a la maximización del rendimiento y la eficacia. Esto les lleva a no  optimizar sus equipos en la medida de las necesidades presentes y futuras de la empresa. Cuando alguien que   destaca se les cuela,  les cierran su acceso a proyectos en los que sobresaldrían o bien  les evalúan incorrectamente o  les exigen niveles de perfección inalcanzables, utilizando los errores como una palanca contra el cambio. Son  patronos del conformismo y la uniformización.

Lo nuevo

 En Astra consultores contamos con profesionales y recursos  para ayudar a as organizaciones a :

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Lo necesario

El viejo y el nuevo management son difíciles de mezclar  como el agua y el aceite. Tenemos que aprender  a  ser valientes  y creativos generando recursos y atendiendo a las necesidades de las personas y el contexto.

La viejo y lo nuevo.  ¿Avanzar o retroceder?. Tener como misión y metas, ambas cosas nos  lleva  a la inacción. Retroceder nos lleva a la nada en el mejor de los casos y en el peor a una destrucción programada….

 

Formulario de Contacto

Liderazgo y Coaching Contextual

Construyendo la conciencia de uno mismo, la capacidad de recuperación

ante dificultades   y el compromiso con las metas

 

Docenas de estudios están apoyando a los recientes hallazgos de la neurociencia que la ACT Coaching  basado en la psicologia contextual. es un procedimiento eficaz avalado cientificamente por instituciones gubernamentales de EEUU para construir la conciencia de sí mismo, la capacidad de recuperación y el compromiso. Los líderes necesitan incrementar el foco atencional para prosperar en el entorno actual de negocios complejos lo cual le reportara beneficios en la toma de decisiones y en la gestión más eficaz de talentos, dando una ventaja competitiva a su empresa.

fondo.jpg¿Por qué son las escuelas de negocios de elite, incluyendo Harvard, Stanford y MIT-recurren a la atención plena y facilitan el atoconconocimiento para definir la excelencia para la próxima generación de líderes?
El desafío para el Liderazgo de hoy en la economía actual pasa por considerar dos factores. La información se multiplica exponencialmente y velocidad de los cambios pueden llegar a ser desconcertantes. Las empresas están descubriendo que las oportunidades son fugaces y el margen de error mucho más estrecho. Los líderes, trabajan en un estado de sitio desde el estrés y la ambigüedad en un ambiente de negocios altamente impredecible. Esto provoca distintas tendencias de conducta que pueden ir desde el agotamiento a la agresión o a la resignación. •Mayor capacidad de resistencia, enfoque en lo importante y claridad en lo que hay que hacer.

 

Coaching Contextual

 

coaching ventas

¿Qué tipo de apoyo profesional está actualmente a disposición de los empleados y cómo acceden a él? .

ACT Leadership Coaching esta basado en evidencias científica y mejora sustancialmente la atención y la flexibilidad mental para adaptarse con eficacia a los cambios del entorno. La investigación neurocientífica demuestra que el cerebro es “moldeable”, lo que significa que puede ser capacitado y desarrollado para ser más eficaz.

ACT LIDERSHIP promueve la neuroplasticidad del cerebro permitiendo desarrollar nuevos comportamientos – incluyendo las habilidades y competencias de liderazgo eligiendo las respuestas efectivas para por reducir los hábitos ineficaces de reactividad emocional y conductual.

Coaching Contextual en la Empresa

APLICACIONES Y  BENEFICIOS DEL COACHING CONTEXTUAL EN LA EMPRESA

 

Los beneficios específicos de la ACT incluyen:

  • Reducir la impulsividad incrementando la toma de decisiones conscientes entre estímulos y respuestas para actuar en función de las demandas de contexto manteniendo la dirección estratégica deseada.
  • Mejorar la atención, la fuerza de voluntad, la función ejecutiva y la toma de decisiones.Procesar la información objetivamente, analizando la información relevante y capaz de solicitar a otros sus puntos de vista
  • Reducir el estrés emocional y social.
  • Aumentar la auto-regulación emocional. Autorregulación de la conducta según sus propios valores y principios personales.
  • Mejorar la auto-conciencia social, conectividad, y positividad. Conocimiento sobre sus fortalezas y debilidades. Es realista a la hora de conocer y reconocer lo que los demás opinan sobre él. Y sabe cómo y por qué influye en los demás.
  • Fomentar la Misión Empresarial
  • Desarrollar un proposito firme con los objetivos empresariales
  • Incremetar el compromiso y una acción comprometida
  • Selecionar y desarrollar Talento  Apasionado, profesional y vocacional que aporte un valor relevante

 

 

Poner el foco en lo importante

Las empresas que mantienen el foco en lo importante, dirigidas por ejecutivos conscientes superan en rentabilidad a sus competidores. Esta demostrado que empresas de más éxito obtienen mayor puntuación en el grado de adaptación, atención plena y aceptación del entorno y compromiso de los trabajadores con las metas empresariales.
ACT COACHING¿De qué recursos disponemos para ayudar a los directivos a mantener conversaciones eficaces sobre desarrollo profesional?
Grupo AMP   desarrolla programas de liderazgo basados en ACT coaching que promueven la autoconciencia de uno mismo, el grado de adaptación, atención plena y aceptación del entorno, mejorando también la capacidad de los ejecutivos para comprometerse y recibir retroalimentación sincera de sus trabajadores. De esta forma se incrementan la capacidad de mejorar la toma de decisiones, el desarrollo de la organización y de las personas que les rodean.

Un estudio reciente, demuestra que los directivos s que practican la atención plena tres veces a la semana durante tres semanas, fueron capaces de tomar decisiones correctas en un 78% del tiempo, mientras que sus homólogos en el grupo de control sin prácticas atencionales tomaban decisiones correctas en solo el 44% de las ocasiones

Innovación

La investigación ha demostrado una mejora significativa en la creatividad convergente y divergente así como en la innovación resultante de varios tipos de prácticas de atención plena. En concreto, las personas que realizan prácticas de atención plena obtienen mejores resultados en tareas convergentes de soluciones innovadoras que el grupo no-realiza las practicas atencionales. Del mismo modo, también realizarán significativamente mejor que el grupo control tareas de creatividad divergente como el brainstorming.

Desarrollo: El coaching contextual está íntimamente relacionado con el coaching situacional 

El coaching contextual está íntimamente relacionado con el coaching situacional donde la eficacia de las personas se evalúa en función de la madurez y actitud para enfrentarse a cada situación.  Para incrementar de la madurez de  las personas y equipos además de saber, debe tener unas actitudes que hagan frente a las dificultades, con una acción focalizada y comprometida que facilita:

  •  Un grado de autonomía eficaz de personas y equipos
  •  Una  toma de decisiones rápida.

Personas que Saben hacer lo que tienen que hacer  y Quieren hacerlo.

 

 

 

 

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